CON LA REFORMA LABORAL…
SE PRIVATIZA EL DESEMPLEO
Ejemplo práctico: María, una joven desempleada, busca trabajo.
Antes de la reforma:
- Podía acudir a un Servicio Público de Empleo, o a una Agencia Privada de Colocación sin ánimo de lucro.
Con la reforma:
- También realizan intermediación laboral las Agencias Privadas de Colocación con ánimo de lucro (cuyo objetivo es obtener beneficio).
- Se les atribuyen a las Agencias Privadas de Colocación con ánimo de lucro labores de intermediación(poner en contacto a empresas y personas trabajadoras), además de darles la opción de ser “entidades colaboradoras” de los servicios públicos de empleo, es decir:
· Controlar a las personas desempleadas (sellar, proponer sanciones,…), además conocerán las características tanto profesionales como personales de cada persona(enfermedades, adicciones, situaciones familiares, si ha sido despedido antes, si es combativo, dócil, si ha tenido problemas laborales, etc.)
· Fijar o “decretar” cuál es la oferta más adecuada para la persona parada(que además no puede rechazar pues pierde la prestación por desempleo).
· Decidir sobre trabajos de colaboración social, programas de empleo, formación, orientación, etc.
- Se generarán personas paradas de 1ª, 2ª,…categoría según como les interese a las agencias disponer de esas personas.
REFORMA LABORAL
1.- Es inconcebible que se haga negocio con las más de 4 millones de personas paradas (ahora clientes) y que se pongan a disposición de estas “empresas” las cotizaciones del conjunto de las personas trabajadoras.
2.- Con esta medida SE PRIVATIZA LA GESTIÓN DEL DESEMPLEO, corriendo el riesgo de
convertir los servicios públicos de empleo en meras oficinas asistenciales y dejando a las agencias privadas la arbitrariedad de colocar a las personas desempleadas más cualificadas y formadas.
3.- CCOO apuesta por revitalizar los SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO que son garantía de
IGUALDAD Y NEUTRALIDAD.
martes, 28 de setembro de 2010
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 10
CON LA REFORMA LABORAL…
LAS ETT’s SUSTITUIRÁN LAS BOLSAS DE EMPLEO PÚBLICO
Ejemplo práctico: Un ayuntamiento precisa cubrir una vacante durante dos meses hasta que el puesto sea ocupado definitivamente por una oferta pública.
Antes de la reforma:
- El ayuntamiento tenía que recurrir a la bolsa de empleo del ayuntamiento.
- Si no existía esa bolsa, en todo caso se hacía convocatoria pública para la ocupación del puesto.
Con la reforma:
- A partir del año 2012, las Administraciones podrán recurrir a las ETT,s para con ello:
o Acudir a la contratación directa del personal temporal sin control alguno, incluido
el sindical, que garantice la no discriminación y la igualdad.
o Evitar la convocatoria pública, y con ello el cumplimiento de los principios de
igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
o Evitar posibles reclamaciones que puedan formular las personas interesadas
contra el proceso selectivo.
REFORMA LABORAL
1.- Es una fórmula de contratación de empleo público inaceptable, ya que no se respetan los derechos constitucionales de igualdad, mérito, capacidad, así como el de publicidad.
2.- Es inconstitucional saltarse las garantías establecidas en la Constitución y en el Estatuto Básico del Empleado Público.
3.- Con la reforma laboral se suprimen todas las restricciones que había para contratar con ETT´s, por ejemplo en las administraciones públicas y el sector de la construcción. Se mantienen las restricciones en materia de puestos peligrosos pero flexibilizando los requisitos para que las personas trabajadoras ocupen esos puestos.
4.- Se abre la vía para privatizar y desmantelar servicios públicos esenciales.
LAS ETT’s SUSTITUIRÁN LAS BOLSAS DE EMPLEO PÚBLICO
Ejemplo práctico: Un ayuntamiento precisa cubrir una vacante durante dos meses hasta que el puesto sea ocupado definitivamente por una oferta pública.
Antes de la reforma:
- El ayuntamiento tenía que recurrir a la bolsa de empleo del ayuntamiento.
- Si no existía esa bolsa, en todo caso se hacía convocatoria pública para la ocupación del puesto.
Con la reforma:
- A partir del año 2012, las Administraciones podrán recurrir a las ETT,s para con ello:
o Acudir a la contratación directa del personal temporal sin control alguno, incluido
el sindical, que garantice la no discriminación y la igualdad.
o Evitar la convocatoria pública, y con ello el cumplimiento de los principios de
igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
o Evitar posibles reclamaciones que puedan formular las personas interesadas
contra el proceso selectivo.
REFORMA LABORAL
1.- Es una fórmula de contratación de empleo público inaceptable, ya que no se respetan los derechos constitucionales de igualdad, mérito, capacidad, así como el de publicidad.
2.- Es inconstitucional saltarse las garantías establecidas en la Constitución y en el Estatuto Básico del Empleado Público.
3.- Con la reforma laboral se suprimen todas las restricciones que había para contratar con ETT´s, por ejemplo en las administraciones públicas y el sector de la construcción. Se mantienen las restricciones en materia de puestos peligrosos pero flexibilizando los requisitos para que las personas trabajadoras ocupen esos puestos.
4.- Se abre la vía para privatizar y desmantelar servicios públicos esenciales.
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 9
CON LA REFORMA LABORAL…
SE SUBVENCIONA EL DESPIDO
Ejemplo práctico: Marta, trabajadora de una empresa de venta de materiales de construcción, recibe su carta de “despido objetivo”, sin indicarle la empresa causa alguna para el mismo.
Antes de la reforma:
- El despido sin causa era declarado improcedente o nulo. Si se declaraba improcedente, la indemnización era pagada íntegramente por la empresa.
- El FOGASA abonaba a las personas trabajadoras las indemnizaciones reconocidas en Sentencia o Resolución de la autoridad laboral por despido nulo o improcedente, despido colectivo, objetivo y siempre en caso de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores.
- Además en empresas de menos de 25 personas trabajadoras, el FOGASA abonaba el 40% de la indemnización …
objetivo, sin necesidad de acreditar la situación de insolvencia o situación de crisis en la empresa.
Con la reforma:
- La indemnización que corresponde por el despido objetivo, ya sea procedente o improcedente, será abonada en parte por la empresa y en parte por el FOGASA (8 días).
- Se amplían las bonificaciones del FOGASA:
o Ahora, al ampliarse las causas de despido, muchísimos de ellos pasarán de ser declarados improcedentes a objetivos, por lo que serán bonificados por el FONDO.
o Ahora se subvencionan todas las empresas (no sólo las de menos de 25 personas trabajadoras), sin necesidad de acreditar la insolvencia o la situación de crisis de la empresa.
o Ahora se subvencionan los despidos aunque la empresa reconozca que no tiene causas para el cese, con la simple exigencia absurda, de que conste en la carta las palabras “despido objetivo”.
- A partir del 2012 se creará un FONDO DE CAPITALIZACIÓN, sin costo para las empresas. Este fondo lo utilizará el
trabajador o trabajadora en los casos de despido, movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación
o en el momento de su jubilación. Es decir, las personas trabajadoras se pagarán su propio despido.
REFORMA LABORAL
1.- Con la reforma se subvenciona con recursos públicos el fraude en el despido, lo que plantea serias dudas de constitucionalidad.
2.- En estos momentos de crisis y recortes del gobierno lo que menos necesita este país es utilizar los fondos públicos para financiar los despidos a las empresas, incluidos los arbitrarios y el despido Express.
3.- A partir de 2012 las personas trabajadoras se pagarán su propio despido al asumir el coste de la indemnización (se deduce mediante rebajas en las cotizaciones sociales a lo largo de su vida laboral). Además, se inicia el fin del sistema público de pensiones.
SE SUBVENCIONA EL DESPIDO
Ejemplo práctico: Marta, trabajadora de una empresa de venta de materiales de construcción, recibe su carta de “despido objetivo”, sin indicarle la empresa causa alguna para el mismo.
Antes de la reforma:
- El despido sin causa era declarado improcedente o nulo. Si se declaraba improcedente, la indemnización era pagada íntegramente por la empresa.
- El FOGASA abonaba a las personas trabajadoras las indemnizaciones reconocidas en Sentencia o Resolución de la autoridad laboral por despido nulo o improcedente, despido colectivo, objetivo y siempre en caso de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores.
- Además en empresas de menos de 25 personas trabajadoras, el FOGASA abonaba el 40% de la indemnización …
objetivo, sin necesidad de acreditar la situación de insolvencia o situación de crisis en la empresa.
Con la reforma:
- La indemnización que corresponde por el despido objetivo, ya sea procedente o improcedente, será abonada en parte por la empresa y en parte por el FOGASA (8 días).
- Se amplían las bonificaciones del FOGASA:
o Ahora, al ampliarse las causas de despido, muchísimos de ellos pasarán de ser declarados improcedentes a objetivos, por lo que serán bonificados por el FONDO.
o Ahora se subvencionan todas las empresas (no sólo las de menos de 25 personas trabajadoras), sin necesidad de acreditar la insolvencia o la situación de crisis de la empresa.
o Ahora se subvencionan los despidos aunque la empresa reconozca que no tiene causas para el cese, con la simple exigencia absurda, de que conste en la carta las palabras “despido objetivo”.
- A partir del 2012 se creará un FONDO DE CAPITALIZACIÓN, sin costo para las empresas. Este fondo lo utilizará el
trabajador o trabajadora en los casos de despido, movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación
o en el momento de su jubilación. Es decir, las personas trabajadoras se pagarán su propio despido.
REFORMA LABORAL
1.- Con la reforma se subvenciona con recursos públicos el fraude en el despido, lo que plantea serias dudas de constitucionalidad.
2.- En estos momentos de crisis y recortes del gobierno lo que menos necesita este país es utilizar los fondos públicos para financiar los despidos a las empresas, incluidos los arbitrarios y el despido Express.
3.- A partir de 2012 las personas trabajadoras se pagarán su propio despido al asumir el coste de la indemnización (se deduce mediante rebajas en las cotizaciones sociales a lo largo de su vida laboral). Además, se inicia el fin del sistema público de pensiones.
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 8
CON LA REFORMA LABORAL…
MÁS CAPACIDAD DE DESCUELGUE SALARIAL
Ejemplo práctico: Un convenio de sector fija un salario medio para las personas trabajadoras de
1.450 euros, pero hay una empresa que lo considera excesivo y pretende implantar un salario
inferior.
Antes de la reforma:
- El Convenio Colectivo del Sector regulaba los mecanismos del descuelgue, para controlar, verificar o restringir la posibilidad de rebajar el salario del convenio.
- Cualquier Acuerdo de Empresa tenía que ajustarse a ese Convenio.
- La Comisión Paritaria revisaba el nuevo salario y podía aceptar o no esa rebaja salarial.
Con la reforma:
- Mediante Acuerdo de Empresa se puede establecer un salario inferior al convenio del sector con el único argumento de que si se aplica el salario del convenio “podría” dañarse la situación o perspectivas de la empresa.
- Como la causa no precisa prueba concluyente (puede ser un daño futuro y no actual), es prácticamente imposible que un juez anule el acuerdo.
- Se suprime la intervención de la Comisión Paritaria.
REFORMA LABORAL
1.- Se introduce el DESCUELGUE PREVENTIVO; con la mera previsión de evolución
negativa de la situación de la empresa se puede rebajar el salario del convenio.
2.- Se eliminan los dos mecanismos para impedir abusos en la rebaja del salario a
nivel de empresa:
- La regulación necesaria del convenio sectorial.
- El control de la Comisión Paritaria del convenio sectorial.
3.- Es prácticamente imposible un control judicial posterior del Acuerdo de Empresa.
4.- Nuevamente, se REFUERZA EL PODER EMPRESARIAL para disponer de las
condiciones de trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras de este país.
MÁS CAPACIDAD DE DESCUELGUE SALARIAL
Ejemplo práctico: Un convenio de sector fija un salario medio para las personas trabajadoras de
1.450 euros, pero hay una empresa que lo considera excesivo y pretende implantar un salario
inferior.
Antes de la reforma:
- El Convenio Colectivo del Sector regulaba los mecanismos del descuelgue, para controlar, verificar o restringir la posibilidad de rebajar el salario del convenio.
- Cualquier Acuerdo de Empresa tenía que ajustarse a ese Convenio.
- La Comisión Paritaria revisaba el nuevo salario y podía aceptar o no esa rebaja salarial.
Con la reforma:
- Mediante Acuerdo de Empresa se puede establecer un salario inferior al convenio del sector con el único argumento de que si se aplica el salario del convenio “podría” dañarse la situación o perspectivas de la empresa.
- Como la causa no precisa prueba concluyente (puede ser un daño futuro y no actual), es prácticamente imposible que un juez anule el acuerdo.
- Se suprime la intervención de la Comisión Paritaria.
REFORMA LABORAL
1.- Se introduce el DESCUELGUE PREVENTIVO; con la mera previsión de evolución
negativa de la situación de la empresa se puede rebajar el salario del convenio.
2.- Se eliminan los dos mecanismos para impedir abusos en la rebaja del salario a
nivel de empresa:
- La regulación necesaria del convenio sectorial.
- El control de la Comisión Paritaria del convenio sectorial.
3.- Es prácticamente imposible un control judicial posterior del Acuerdo de Empresa.
4.- Nuevamente, se REFUERZA EL PODER EMPRESARIAL para disponer de las
condiciones de trabajo de todos los trabajadores y trabajadoras de este país.
luns, 27 de setembro de 2010
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 7
CON LA REFORMA LABORAL…
SE ETERNIZA EL CONTRATO EN PRÁCTICAS
Ejemplo práctico: Mario tiene 23 años, acaba de obtener el título de licenciado en geografía y le van a hacer un contrato en prácticas por dos años de acuerdo a su titulación, cobrando el primer
año el 60% del salario del puesto, y el segundo año el 75%.
Antes de la reforma:
- El contrato en prácticas tiene una duración máxima de dos años, en un periodo de 4 años a partir
de la obtención del título
- Solo se efectuaba un contrato en práctica por titulación.
Con la reforma:-
Se amplía de 4 a 5 años la posibilidad de contratación en prácticas, siendo el contrato de una duración máxima de 2 años.
- Ahora los títulos de grado y de master (Plan Bolonia) correspondientes a los estudios
universitarios se consideran “diferente titulación”,
- En resumen, la juventud podrá estar hasta 7 años después de terminar los estudios
universitarios encadenando contratos en prácticas y consecuentemente cobrando máximo el 75%
del salario del puesto. En concreto Mario estaría hasta los 30 años (23+7) contratado en prácticas.
1.- Con esta medida se penaliza la formación, mientras más grados y máster tengas, más
tiempo estarás contratado en prácticas.
2.- Con esta reforma se pone en manos de los empresarios y empresarias a “JÓVENES DE
REBAJAS”, es decir tendrán personas jóvenes cualificadas a bajo coste.
3.- Se ponen todavía más trabas a las posibilidades de desarrollo personal y familiar de la
juventud de este país.
4.- Con esta política se despilfarra el recurso más importante de nuestro país, su capital
humano.
SE ETERNIZA EL CONTRATO EN PRÁCTICAS
Ejemplo práctico: Mario tiene 23 años, acaba de obtener el título de licenciado en geografía y le van a hacer un contrato en prácticas por dos años de acuerdo a su titulación, cobrando el primer
año el 60% del salario del puesto, y el segundo año el 75%.
Antes de la reforma:
- El contrato en prácticas tiene una duración máxima de dos años, en un periodo de 4 años a partir
de la obtención del título
- Solo se efectuaba un contrato en práctica por titulación.
Con la reforma:-
Se amplía de 4 a 5 años la posibilidad de contratación en prácticas, siendo el contrato de una duración máxima de 2 años.
- Ahora los títulos de grado y de master (Plan Bolonia) correspondientes a los estudios
universitarios se consideran “diferente titulación”,
- En resumen, la juventud podrá estar hasta 7 años después de terminar los estudios
universitarios encadenando contratos en prácticas y consecuentemente cobrando máximo el 75%
del salario del puesto. En concreto Mario estaría hasta los 30 años (23+7) contratado en prácticas.
1.- Con esta medida se penaliza la formación, mientras más grados y máster tengas, más
tiempo estarás contratado en prácticas.
2.- Con esta reforma se pone en manos de los empresarios y empresarias a “JÓVENES DE
REBAJAS”, es decir tendrán personas jóvenes cualificadas a bajo coste.
3.- Se ponen todavía más trabas a las posibilidades de desarrollo personal y familiar de la
juventud de este país.
4.- Con esta política se despilfarra el recurso más importante de nuestro país, su capital
humano.
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 6
CON LA REFORMA LABORAL…
SE FACILITA EL DESPIDO OBJETIVO POR
ABSENTISMO LABORAL
Ejemplo práctico: En una empresa con 10 trabajadores, y una jornada hábil de 21 días laborales
al mes, una trabajadora se rompe un tobillo en un accidente de circulación y está 7 días de baja.
Posteriormente tiene complicaciones y de nuevo está otros 4 días de baja sin que hayan
transcurrido aún dos meses desde la primera baja.
Antes de la reforma:- Para despedir objetivamente por absentismo tenía que cumplirse:
1. Que la trabajadora faltase 8,4 días en 2 meses consecutivos (aunque estuvieran
justificadas).
2. Que el conjunto de la plantilla hubiese faltado 21 días en esos 2 meses.
- La trabajadora ha faltado 11 días, luego para despedirla faltaba el requisito del conjunto de la
plantilla.
Con la reforma:- Se rebaja de 21 días a 10,5 días el requisito de absentismo total de la plantilla.
- La empresa puede despedir objetivamente a la trabajadora ya que al haber faltado 11 días se
cumple con el requisito del absentismo del conjunto de la plantilla.
1.- Se rebaja el índice de absentismo total de la plantilla a la mitad (del 5% al 2,5%), con lo
que la falta de una persona en pequeñas empresas puede ser suficiente para el despido.
2.- Además para despedir objetivamente se tiene que cumplir que el trabajador o
trabajadora falte el 20% de su jornada hábil en dos meses consecutivos o el 25% en 4
meses discontinuos en un periodo de 12 meses.
3.- Es una medida discriminatoria. Tener problemas de salud es causa de despido objetivo.
4.- Ahora no se valora ni la capacidad laboral, ni si la ausencia perjudica al funcionamiento
normal de la empresa.
SE FACILITA EL DESPIDO OBJETIVO POR
ABSENTISMO LABORAL
Ejemplo práctico: En una empresa con 10 trabajadores, y una jornada hábil de 21 días laborales
al mes, una trabajadora se rompe un tobillo en un accidente de circulación y está 7 días de baja.
Posteriormente tiene complicaciones y de nuevo está otros 4 días de baja sin que hayan
transcurrido aún dos meses desde la primera baja.
Antes de la reforma:- Para despedir objetivamente por absentismo tenía que cumplirse:
1. Que la trabajadora faltase 8,4 días en 2 meses consecutivos (aunque estuvieran
justificadas).
2. Que el conjunto de la plantilla hubiese faltado 21 días en esos 2 meses.
- La trabajadora ha faltado 11 días, luego para despedirla faltaba el requisito del conjunto de la
plantilla.
Con la reforma:- Se rebaja de 21 días a 10,5 días el requisito de absentismo total de la plantilla.
- La empresa puede despedir objetivamente a la trabajadora ya que al haber faltado 11 días se
cumple con el requisito del absentismo del conjunto de la plantilla.
1.- Se rebaja el índice de absentismo total de la plantilla a la mitad (del 5% al 2,5%), con lo
que la falta de una persona en pequeñas empresas puede ser suficiente para el despido.
2.- Además para despedir objetivamente se tiene que cumplir que el trabajador o
trabajadora falte el 20% de su jornada hábil en dos meses consecutivos o el 25% en 4
meses discontinuos en un periodo de 12 meses.
3.- Es una medida discriminatoria. Tener problemas de salud es causa de despido objetivo.
4.- Ahora no se valora ni la capacidad laboral, ni si la ausencia perjudica al funcionamiento
normal de la empresa.
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 5
CON LA REFORMA LABORAL…
ES MÁS BARATO DESPEDIR A UNA PERSONA
TRABAJADORA FIJA QUE A UN TEMPORAL
Ejemplo práctico: Una empresa quiere reducir plantilla, por lo que se plantea elegir entre despedir al personal fijo o
al personal temporal con contrato de obra y eventual.
CON LA REFORMA, si despide al personal temporal:
- La empresa debe acreditar que ha terminado la obra o servicio que originó el contrato. Tendría que abonar una
indemnización de 8 días por año de servicio, incrementándose 1 día por año, hasta 12 días que se alcanzaría
en el 2015.
- Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, demanda (como suele ser habitual), y si lo gana, la
indemnización sería por despido improcedente- 45 días por año- (la indemnización sería insignificante dado el
tiempo de duración del contrato temporal).
CON LA REFORMA, si despide al personal fijo:
- Al ampliarse las causas para despedir, justificar el despido resulta tremendamente fácil para la empresa, y por
supuesto más fácil que la prueba de legalidad y el vencimiento de los contratos temporales.
- Declarar el despido como objetivo y procedente resulta muy fácil, y la indemnización pasaría a ser 20 días por
año, pero la empresa solo pagaría 12 días por año de servicio, ya que los 8 días restantes sería abonados
por el FOGASA en el caso de pymes, (98% de las empresas de este país) y para todas las empresas en los nuevos contratos(incluso +25 trabajadores).
1.- La subvención a los despidos del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), suponen que en
2015 costará igual despedir a un trabajador temporal que a uno fijo.
2.- Es una vía indirecta para hacer realidad el CONTRATO ÚNICO, ya sean contratos antiguos o
nuevos, igualando a todos los trabajadores a la baja.
3.- A efectos prácticos, todos los contratos fijos se convierten en temporales, ya que el coste
para el empresario es el mismo (12 días por año de servicio).
4.- Así no se acaba con la dualidad del mercado laboral entre fijos y temporales.
ES MÁS BARATO DESPEDIR A UNA PERSONA
TRABAJADORA FIJA QUE A UN TEMPORAL
Ejemplo práctico: Una empresa quiere reducir plantilla, por lo que se plantea elegir entre despedir al personal fijo o
al personal temporal con contrato de obra y eventual.
CON LA REFORMA, si despide al personal temporal:
- La empresa debe acreditar que ha terminado la obra o servicio que originó el contrato. Tendría que abonar una
indemnización de 8 días por año de servicio, incrementándose 1 día por año, hasta 12 días que se alcanzaría
en el 2015.
- Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, demanda (como suele ser habitual), y si lo gana, la
indemnización sería por despido improcedente- 45 días por año- (la indemnización sería insignificante dado el
tiempo de duración del contrato temporal).
CON LA REFORMA, si despide al personal fijo:
- Al ampliarse las causas para despedir, justificar el despido resulta tremendamente fácil para la empresa, y por
supuesto más fácil que la prueba de legalidad y el vencimiento de los contratos temporales.
- Declarar el despido como objetivo y procedente resulta muy fácil, y la indemnización pasaría a ser 20 días por
año, pero la empresa solo pagaría 12 días por año de servicio, ya que los 8 días restantes sería abonados
por el FOGASA en el caso de pymes, (98% de las empresas de este país) y para todas las empresas en los nuevos contratos(incluso +25 trabajadores).
1.- La subvención a los despidos del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), suponen que en
2015 costará igual despedir a un trabajador temporal que a uno fijo.
2.- Es una vía indirecta para hacer realidad el CONTRATO ÚNICO, ya sean contratos antiguos o
nuevos, igualando a todos los trabajadores a la baja.
3.- A efectos prácticos, todos los contratos fijos se convierten en temporales, ya que el coste
para el empresario es el mismo (12 días por año de servicio).
4.- Así no se acaba con la dualidad del mercado laboral entre fijos y temporales.
xoves, 23 de setembro de 2010
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 4
¿SABÍAS QUÉ…?
CON LA REFORMA LABORAL…
EL ACUERDO DE EMPRESA PUEDE
SUPRIMIR DERECHOS ESTABLECIDOS EN
CONVENIOS SECTORIALES
Ejemplo práctico: Una empresa quiere implantar la jornada laboral durante los 7 días de la
semana y además en régimen de jornada partida (mañana y tarde). El convenio sectorial
establece que la jornada de trabajo tiene que ser de lunes a viernes y en horario de mañana.
Antes de la reforma:
- No era posible modificar, mediante acuerdo de empresa, la jornada laboral.
- Debían existir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justificasen
el cambio a jornada partida.
Con la reforma:
- Mediante acuerdo de empresa se pueden modificar el horario y la distribución del tiempo
de trabajo (descansos, días de trabajo, jornada partida, permisos, etc…).
- No se precisa ninguna causa para hacerlo (simplemente que “puede” mejorar la situación
de la empresa)
- No es posible un control judicial tras haberse firmado el acuerdo de empresa (si se
denuncia, no se ganaría).
REFORMA LABORAL
1.- Se amplían las condiciones laborales que se pueden modificar por acuerdo de empresa.
2.- Pierde peso la negociación colectiva ( prácticamente todo se puede negociar a nivel de
empresa, individualizando las relaciones y rompiendo la acción colectiva).
3.- No se necesita motivo para firmar un acuerdo de empresa y rebajar los derechos
laborales establecidos en el convenio sectorial.
4.- Se elimina el control judicial sobre las razones que justifican el cambio de condiciones
laborales.
¿Cómo te afecta la reforma laboral? CCOO
CON LA REFORMA LABORAL…
EL ACUERDO DE EMPRESA PUEDE
SUPRIMIR DERECHOS ESTABLECIDOS EN
CONVENIOS SECTORIALES
Ejemplo práctico: Una empresa quiere implantar la jornada laboral durante los 7 días de la
semana y además en régimen de jornada partida (mañana y tarde). El convenio sectorial
establece que la jornada de trabajo tiene que ser de lunes a viernes y en horario de mañana.
Antes de la reforma:
- No era posible modificar, mediante acuerdo de empresa, la jornada laboral.
- Debían existir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justificasen
el cambio a jornada partida.
Con la reforma:
- Mediante acuerdo de empresa se pueden modificar el horario y la distribución del tiempo
de trabajo (descansos, días de trabajo, jornada partida, permisos, etc…).
- No se precisa ninguna causa para hacerlo (simplemente que “puede” mejorar la situación
de la empresa)
- No es posible un control judicial tras haberse firmado el acuerdo de empresa (si se
denuncia, no se ganaría).
REFORMA LABORAL
1.- Se amplían las condiciones laborales que se pueden modificar por acuerdo de empresa.
2.- Pierde peso la negociación colectiva ( prácticamente todo se puede negociar a nivel de
empresa, individualizando las relaciones y rompiendo la acción colectiva).
3.- No se necesita motivo para firmar un acuerdo de empresa y rebajar los derechos
laborales establecidos en el convenio sectorial.
4.- Se elimina el control judicial sobre las razones que justifican el cambio de condiciones
laborales.
¿Cómo te afecta la reforma laboral? CCOO
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 3
CON LA REFORMA LABORAL…
NO SE ACABA CON LA TEMPORALIDAD
Ejemplo práctico: Una trabajadora lleva casi tres años con un contrato de obra y
servicios en una empresa, luego piensa que ya es indefinida. Un mes antes de cumplir
3 años, la empresa decide despedirla y contratar a otra persona temporalmente en su
puesto.
Antes de la reforma:- Tener dos o más contratos de obra y servicios durante 24 meses, en un margen temporal
de 30 meses era fraudulento y se consideraba indefinido.
Con la reforma:- Se amplía hasta 3 años la duración del contrato de obra y servicios (incluso 4 si lo
permite el convenio colectivo).
REFORMA LABORAL
1. ASÍ se favorece la rotación de distintos trabajadores y trabajadoras sobre el
mismo puesto de trabajo.
2. ASI NO se acaba con la temporalidad injustificada.
3. Se sigue permitiendo la contratación fraudulenta, en lugar de respetar el
“principio de causalidad”:
- Actividad permanente en la empresa= contrato indefinido
- Actividad temporal en la empresa= contrato temporal
- Actividad no continua pero reiterada en empresa= contrato fijo-discontinuo
NO SE ACABA CON LA TEMPORALIDAD
Ejemplo práctico: Una trabajadora lleva casi tres años con un contrato de obra y
servicios en una empresa, luego piensa que ya es indefinida. Un mes antes de cumplir
3 años, la empresa decide despedirla y contratar a otra persona temporalmente en su
puesto.
Antes de la reforma:- Tener dos o más contratos de obra y servicios durante 24 meses, en un margen temporal
de 30 meses era fraudulento y se consideraba indefinido.
Con la reforma:- Se amplía hasta 3 años la duración del contrato de obra y servicios (incluso 4 si lo
permite el convenio colectivo).
REFORMA LABORAL
1. ASÍ se favorece la rotación de distintos trabajadores y trabajadoras sobre el
mismo puesto de trabajo.
2. ASI NO se acaba con la temporalidad injustificada.
3. Se sigue permitiendo la contratación fraudulenta, en lugar de respetar el
“principio de causalidad”:
- Actividad permanente en la empresa= contrato indefinido
- Actividad temporal en la empresa= contrato temporal
- Actividad no continua pero reiterada en empresa= contrato fijo-discontinuo
mércores, 22 de setembro de 2010
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 2
CON LA REFORMA LABORAL…
SE AMPLÍAN LAS CAUSAS PARA DESPEDIR
Ejemplo práctico: Una empresa decide despedir a un trabajador que lleva 20 años en la empresa porque
quiere suprimir el departamento en el que está para subcontratar ese trabajo con una empresa de servicios,
ya que les costará menos dinero.
Antes de la reforma: El despido no tenía justificación por lo que si le despedían podía considerarse
improcedente, teniendo que pagar la empresa:
- 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades (3 años y 7 meses).
- Pagarle los salarios de tramitación desde el despido y hasta la fecha de la sentencia.
Con la reforma: Al ser una mejora para la empresa el despido tiene causa suficiente, por lo que empresa
pasa a pagar:
- 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades (1 año)
- Además, de esos 20 días el Estado a través del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) les va a
subvencionar de 8 a 12 días
- Ya no tiene que pagar salarios de tramitación.
1. La empresa puede alegar cualquier causa económica u organizativa, dando únicamente
un simple razonamiento para que el despido sea válido.
2. Se suprime la tutela judicial, al no tener que demostrar la empresa prácticamente nada.
3. Se reducen los derechos indemnizatorios.
4. El Estado va a subvencionar parte de las indemnizaciones por despido.
5. Al ser un despido procedente, no se tiene derecho a los llamados salarios de tramitación.
SE AMPLÍAN LAS CAUSAS PARA DESPEDIR
Ejemplo práctico: Una empresa decide despedir a un trabajador que lleva 20 años en la empresa porque
quiere suprimir el departamento en el que está para subcontratar ese trabajo con una empresa de servicios,
ya que les costará menos dinero.
Antes de la reforma: El despido no tenía justificación por lo que si le despedían podía considerarse
improcedente, teniendo que pagar la empresa:
- 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades (3 años y 7 meses).
- Pagarle los salarios de tramitación desde el despido y hasta la fecha de la sentencia.
Con la reforma: Al ser una mejora para la empresa el despido tiene causa suficiente, por lo que empresa
pasa a pagar:
- 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades (1 año)
- Además, de esos 20 días el Estado a través del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) les va a
subvencionar de 8 a 12 días
- Ya no tiene que pagar salarios de tramitación.
1. La empresa puede alegar cualquier causa económica u organizativa, dando únicamente
un simple razonamiento para que el despido sea válido.
2. Se suprime la tutela judicial, al no tener que demostrar la empresa prácticamente nada.
3. Se reducen los derechos indemnizatorios.
4. El Estado va a subvencionar parte de las indemnizaciones por despido.
5. Al ser un despido procedente, no se tiene derecho a los llamados salarios de tramitación.
¡SABÍAS QUE… ¡ Nº 1
CON LA REFORMA LABORAL…
SE INTRODUCE EL DESPIDO PREVENTIVO
Basta con invocar que el despido puede servir para evitar problemas económicos, organizativos
o productivos futuros en la empresa, lo que en realidad en ninguna se puede descartar.
Ejemplo práctico: “Despido por causas productivas”
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al
no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al
despido de los trabajadores y las trabajadoras por causas productivas.
Antes de la reforma: El despido en estas circunstancias siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino
meramente de futuro.
2.- Además, no le era posible acreditar los problemas de viabilidad, porque no podía depender de meras
conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.
Con la reforma: Al reconocer ésta el despido preventivo, estos despidos se consideran justificados,
porque:
1.- La ley admite expresamente que es causa de despido procedente la previsión de un problema
económico, organizativo o productivo que pueda ocurrir en un futuro.
2.- Ya no se precisa probar las dificultades de forma concluyente, sino que son meras conjeturas de futuro.
Estamos ante una reducción de la garantía de estabilidad en el empleo que afecta a todos y a
todas las trabajadoras, ya sean fijos, temporales, con contrato antiguo o nuevo.
SE INTRODUCE EL DESPIDO PREVENTIVO
Basta con invocar que el despido puede servir para evitar problemas económicos, organizativos
o productivos futuros en la empresa, lo que en realidad en ninguna se puede descartar.
Ejemplo práctico: “Despido por causas productivas”
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al
no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al
despido de los trabajadores y las trabajadoras por causas productivas.
Antes de la reforma: El despido en estas circunstancias siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino
meramente de futuro.
2.- Además, no le era posible acreditar los problemas de viabilidad, porque no podía depender de meras
conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.
Con la reforma: Al reconocer ésta el despido preventivo, estos despidos se consideran justificados,
porque:
1.- La ley admite expresamente que es causa de despido procedente la previsión de un problema
económico, organizativo o productivo que pueda ocurrir en un futuro.
2.- Ya no se precisa probar las dificultades de forma concluyente, sino que son meras conjeturas de futuro.
Estamos ante una reducción de la garantía de estabilidad en el empleo que afecta a todos y a
todas las trabajadoras, ya sean fijos, temporales, con contrato antiguo o nuevo.
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