CON LA REFORMA LABORAL…
SE FACILITA EL DESPIDO OBJETIVO POR
ABSENTISMO LABORAL
Ejemplo práctico: En una empresa con 10 trabajadores, y una jornada hábil de 21 días laborales
al mes, una trabajadora se rompe un tobillo en un accidente de circulación y está 7 días de baja.
Posteriormente tiene complicaciones y de nuevo está otros 4 días de baja sin que hayan
transcurrido aún dos meses desde la primera baja.
Antes de la reforma:- Para despedir objetivamente por absentismo tenía que cumplirse:
1. Que la trabajadora faltase 8,4 días en 2 meses consecutivos (aunque estuvieran
justificadas).
2. Que el conjunto de la plantilla hubiese faltado 21 días en esos 2 meses.
- La trabajadora ha faltado 11 días, luego para despedirla faltaba el requisito del conjunto de la
plantilla.
Con la reforma:- Se rebaja de 21 días a 10,5 días el requisito de absentismo total de la plantilla.
- La empresa puede despedir objetivamente a la trabajadora ya que al haber faltado 11 días se
cumple con el requisito del absentismo del conjunto de la plantilla.
1.- Se rebaja el índice de absentismo total de la plantilla a la mitad (del 5% al 2,5%), con lo
que la falta de una persona en pequeñas empresas puede ser suficiente para el despido.
2.- Además para despedir objetivamente se tiene que cumplir que el trabajador o
trabajadora falte el 20% de su jornada hábil en dos meses consecutivos o el 25% en 4
meses discontinuos en un periodo de 12 meses.
3.- Es una medida discriminatoria. Tener problemas de salud es causa de despido objetivo.
4.- Ahora no se valora ni la capacidad laboral, ni si la ausencia perjudica al funcionamiento
normal de la empresa.
luns, 27 de setembro de 2010
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 5
CON LA REFORMA LABORAL…
ES MÁS BARATO DESPEDIR A UNA PERSONA
TRABAJADORA FIJA QUE A UN TEMPORAL
Ejemplo práctico: Una empresa quiere reducir plantilla, por lo que se plantea elegir entre despedir al personal fijo o
al personal temporal con contrato de obra y eventual.
CON LA REFORMA, si despide al personal temporal:
- La empresa debe acreditar que ha terminado la obra o servicio que originó el contrato. Tendría que abonar una
indemnización de 8 días por año de servicio, incrementándose 1 día por año, hasta 12 días que se alcanzaría
en el 2015.
- Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, demanda (como suele ser habitual), y si lo gana, la
indemnización sería por despido improcedente- 45 días por año- (la indemnización sería insignificante dado el
tiempo de duración del contrato temporal).
CON LA REFORMA, si despide al personal fijo:
- Al ampliarse las causas para despedir, justificar el despido resulta tremendamente fácil para la empresa, y por
supuesto más fácil que la prueba de legalidad y el vencimiento de los contratos temporales.
- Declarar el despido como objetivo y procedente resulta muy fácil, y la indemnización pasaría a ser 20 días por
año, pero la empresa solo pagaría 12 días por año de servicio, ya que los 8 días restantes sería abonados
por el FOGASA en el caso de pymes, (98% de las empresas de este país) y para todas las empresas en los nuevos contratos(incluso +25 trabajadores).
1.- La subvención a los despidos del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), suponen que en
2015 costará igual despedir a un trabajador temporal que a uno fijo.
2.- Es una vía indirecta para hacer realidad el CONTRATO ÚNICO, ya sean contratos antiguos o
nuevos, igualando a todos los trabajadores a la baja.
3.- A efectos prácticos, todos los contratos fijos se convierten en temporales, ya que el coste
para el empresario es el mismo (12 días por año de servicio).
4.- Así no se acaba con la dualidad del mercado laboral entre fijos y temporales.
ES MÁS BARATO DESPEDIR A UNA PERSONA
TRABAJADORA FIJA QUE A UN TEMPORAL
Ejemplo práctico: Una empresa quiere reducir plantilla, por lo que se plantea elegir entre despedir al personal fijo o
al personal temporal con contrato de obra y eventual.
CON LA REFORMA, si despide al personal temporal:
- La empresa debe acreditar que ha terminado la obra o servicio que originó el contrato. Tendría que abonar una
indemnización de 8 días por año de servicio, incrementándose 1 día por año, hasta 12 días que se alcanzaría
en el 2015.
- Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, demanda (como suele ser habitual), y si lo gana, la
indemnización sería por despido improcedente- 45 días por año- (la indemnización sería insignificante dado el
tiempo de duración del contrato temporal).
CON LA REFORMA, si despide al personal fijo:
- Al ampliarse las causas para despedir, justificar el despido resulta tremendamente fácil para la empresa, y por
supuesto más fácil que la prueba de legalidad y el vencimiento de los contratos temporales.
- Declarar el despido como objetivo y procedente resulta muy fácil, y la indemnización pasaría a ser 20 días por
año, pero la empresa solo pagaría 12 días por año de servicio, ya que los 8 días restantes sería abonados
por el FOGASA en el caso de pymes, (98% de las empresas de este país) y para todas las empresas en los nuevos contratos(incluso +25 trabajadores).
1.- La subvención a los despidos del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), suponen que en
2015 costará igual despedir a un trabajador temporal que a uno fijo.
2.- Es una vía indirecta para hacer realidad el CONTRATO ÚNICO, ya sean contratos antiguos o
nuevos, igualando a todos los trabajadores a la baja.
3.- A efectos prácticos, todos los contratos fijos se convierten en temporales, ya que el coste
para el empresario es el mismo (12 días por año de servicio).
4.- Así no se acaba con la dualidad del mercado laboral entre fijos y temporales.
xoves, 23 de setembro de 2010
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 4
¿SABÍAS QUÉ…?
CON LA REFORMA LABORAL…
EL ACUERDO DE EMPRESA PUEDE
SUPRIMIR DERECHOS ESTABLECIDOS EN
CONVENIOS SECTORIALES
Ejemplo práctico: Una empresa quiere implantar la jornada laboral durante los 7 días de la
semana y además en régimen de jornada partida (mañana y tarde). El convenio sectorial
establece que la jornada de trabajo tiene que ser de lunes a viernes y en horario de mañana.
Antes de la reforma:
- No era posible modificar, mediante acuerdo de empresa, la jornada laboral.
- Debían existir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justificasen
el cambio a jornada partida.
Con la reforma:
- Mediante acuerdo de empresa se pueden modificar el horario y la distribución del tiempo
de trabajo (descansos, días de trabajo, jornada partida, permisos, etc…).
- No se precisa ninguna causa para hacerlo (simplemente que “puede” mejorar la situación
de la empresa)
- No es posible un control judicial tras haberse firmado el acuerdo de empresa (si se
denuncia, no se ganaría).
REFORMA LABORAL
1.- Se amplían las condiciones laborales que se pueden modificar por acuerdo de empresa.
2.- Pierde peso la negociación colectiva ( prácticamente todo se puede negociar a nivel de
empresa, individualizando las relaciones y rompiendo la acción colectiva).
3.- No se necesita motivo para firmar un acuerdo de empresa y rebajar los derechos
laborales establecidos en el convenio sectorial.
4.- Se elimina el control judicial sobre las razones que justifican el cambio de condiciones
laborales.
¿Cómo te afecta la reforma laboral? CCOO
CON LA REFORMA LABORAL…
EL ACUERDO DE EMPRESA PUEDE
SUPRIMIR DERECHOS ESTABLECIDOS EN
CONVENIOS SECTORIALES
Ejemplo práctico: Una empresa quiere implantar la jornada laboral durante los 7 días de la
semana y además en régimen de jornada partida (mañana y tarde). El convenio sectorial
establece que la jornada de trabajo tiene que ser de lunes a viernes y en horario de mañana.
Antes de la reforma:
- No era posible modificar, mediante acuerdo de empresa, la jornada laboral.
- Debían existir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justificasen
el cambio a jornada partida.
Con la reforma:
- Mediante acuerdo de empresa se pueden modificar el horario y la distribución del tiempo
de trabajo (descansos, días de trabajo, jornada partida, permisos, etc…).
- No se precisa ninguna causa para hacerlo (simplemente que “puede” mejorar la situación
de la empresa)
- No es posible un control judicial tras haberse firmado el acuerdo de empresa (si se
denuncia, no se ganaría).
REFORMA LABORAL
1.- Se amplían las condiciones laborales que se pueden modificar por acuerdo de empresa.
2.- Pierde peso la negociación colectiva ( prácticamente todo se puede negociar a nivel de
empresa, individualizando las relaciones y rompiendo la acción colectiva).
3.- No se necesita motivo para firmar un acuerdo de empresa y rebajar los derechos
laborales establecidos en el convenio sectorial.
4.- Se elimina el control judicial sobre las razones que justifican el cambio de condiciones
laborales.
¿Cómo te afecta la reforma laboral? CCOO
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 3
CON LA REFORMA LABORAL…
NO SE ACABA CON LA TEMPORALIDAD
Ejemplo práctico: Una trabajadora lleva casi tres años con un contrato de obra y
servicios en una empresa, luego piensa que ya es indefinida. Un mes antes de cumplir
3 años, la empresa decide despedirla y contratar a otra persona temporalmente en su
puesto.
Antes de la reforma:- Tener dos o más contratos de obra y servicios durante 24 meses, en un margen temporal
de 30 meses era fraudulento y se consideraba indefinido.
Con la reforma:- Se amplía hasta 3 años la duración del contrato de obra y servicios (incluso 4 si lo
permite el convenio colectivo).
REFORMA LABORAL
1. ASÍ se favorece la rotación de distintos trabajadores y trabajadoras sobre el
mismo puesto de trabajo.
2. ASI NO se acaba con la temporalidad injustificada.
3. Se sigue permitiendo la contratación fraudulenta, en lugar de respetar el
“principio de causalidad”:
- Actividad permanente en la empresa= contrato indefinido
- Actividad temporal en la empresa= contrato temporal
- Actividad no continua pero reiterada en empresa= contrato fijo-discontinuo
NO SE ACABA CON LA TEMPORALIDAD
Ejemplo práctico: Una trabajadora lleva casi tres años con un contrato de obra y
servicios en una empresa, luego piensa que ya es indefinida. Un mes antes de cumplir
3 años, la empresa decide despedirla y contratar a otra persona temporalmente en su
puesto.
Antes de la reforma:- Tener dos o más contratos de obra y servicios durante 24 meses, en un margen temporal
de 30 meses era fraudulento y se consideraba indefinido.
Con la reforma:- Se amplía hasta 3 años la duración del contrato de obra y servicios (incluso 4 si lo
permite el convenio colectivo).
REFORMA LABORAL
1. ASÍ se favorece la rotación de distintos trabajadores y trabajadoras sobre el
mismo puesto de trabajo.
2. ASI NO se acaba con la temporalidad injustificada.
3. Se sigue permitiendo la contratación fraudulenta, en lugar de respetar el
“principio de causalidad”:
- Actividad permanente en la empresa= contrato indefinido
- Actividad temporal en la empresa= contrato temporal
- Actividad no continua pero reiterada en empresa= contrato fijo-discontinuo
mércores, 22 de setembro de 2010
¿SABÍAS QUÉ…? Nº 2
CON LA REFORMA LABORAL…
SE AMPLÍAN LAS CAUSAS PARA DESPEDIR
Ejemplo práctico: Una empresa decide despedir a un trabajador que lleva 20 años en la empresa porque
quiere suprimir el departamento en el que está para subcontratar ese trabajo con una empresa de servicios,
ya que les costará menos dinero.
Antes de la reforma: El despido no tenía justificación por lo que si le despedían podía considerarse
improcedente, teniendo que pagar la empresa:
- 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades (3 años y 7 meses).
- Pagarle los salarios de tramitación desde el despido y hasta la fecha de la sentencia.
Con la reforma: Al ser una mejora para la empresa el despido tiene causa suficiente, por lo que empresa
pasa a pagar:
- 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades (1 año)
- Además, de esos 20 días el Estado a través del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) les va a
subvencionar de 8 a 12 días
- Ya no tiene que pagar salarios de tramitación.
1. La empresa puede alegar cualquier causa económica u organizativa, dando únicamente
un simple razonamiento para que el despido sea válido.
2. Se suprime la tutela judicial, al no tener que demostrar la empresa prácticamente nada.
3. Se reducen los derechos indemnizatorios.
4. El Estado va a subvencionar parte de las indemnizaciones por despido.
5. Al ser un despido procedente, no se tiene derecho a los llamados salarios de tramitación.
SE AMPLÍAN LAS CAUSAS PARA DESPEDIR
Ejemplo práctico: Una empresa decide despedir a un trabajador que lleva 20 años en la empresa porque
quiere suprimir el departamento en el que está para subcontratar ese trabajo con una empresa de servicios,
ya que les costará menos dinero.
Antes de la reforma: El despido no tenía justificación por lo que si le despedían podía considerarse
improcedente, teniendo que pagar la empresa:
- 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades (3 años y 7 meses).
- Pagarle los salarios de tramitación desde el despido y hasta la fecha de la sentencia.
Con la reforma: Al ser una mejora para la empresa el despido tiene causa suficiente, por lo que empresa
pasa a pagar:
- 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades (1 año)
- Además, de esos 20 días el Estado a través del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) les va a
subvencionar de 8 a 12 días
- Ya no tiene que pagar salarios de tramitación.
1. La empresa puede alegar cualquier causa económica u organizativa, dando únicamente
un simple razonamiento para que el despido sea válido.
2. Se suprime la tutela judicial, al no tener que demostrar la empresa prácticamente nada.
3. Se reducen los derechos indemnizatorios.
4. El Estado va a subvencionar parte de las indemnizaciones por despido.
5. Al ser un despido procedente, no se tiene derecho a los llamados salarios de tramitación.
¡SABÍAS QUE… ¡ Nº 1
CON LA REFORMA LABORAL…
SE INTRODUCE EL DESPIDO PREVENTIVO
Basta con invocar que el despido puede servir para evitar problemas económicos, organizativos
o productivos futuros en la empresa, lo que en realidad en ninguna se puede descartar.
Ejemplo práctico: “Despido por causas productivas”
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al
no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al
despido de los trabajadores y las trabajadoras por causas productivas.
Antes de la reforma: El despido en estas circunstancias siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino
meramente de futuro.
2.- Además, no le era posible acreditar los problemas de viabilidad, porque no podía depender de meras
conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.
Con la reforma: Al reconocer ésta el despido preventivo, estos despidos se consideran justificados,
porque:
1.- La ley admite expresamente que es causa de despido procedente la previsión de un problema
económico, organizativo o productivo que pueda ocurrir en un futuro.
2.- Ya no se precisa probar las dificultades de forma concluyente, sino que son meras conjeturas de futuro.
Estamos ante una reducción de la garantía de estabilidad en el empleo que afecta a todos y a
todas las trabajadoras, ya sean fijos, temporales, con contrato antiguo o nuevo.
SE INTRODUCE EL DESPIDO PREVENTIVO
Basta con invocar que el despido puede servir para evitar problemas económicos, organizativos
o productivos futuros en la empresa, lo que en realidad en ninguna se puede descartar.
Ejemplo práctico: “Despido por causas productivas”
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que sus productos dejarán de ser competitivos al
no poder hacer frente, en el futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de producirlos y acudir al
despido de los trabajadores y las trabajadoras por causas productivas.
Antes de la reforma: El despido en estas circunstancias siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema actual de viabilidad, sino
meramente de futuro.
2.- Además, no le era posible acreditar los problemas de viabilidad, porque no podía depender de meras
conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.
Con la reforma: Al reconocer ésta el despido preventivo, estos despidos se consideran justificados,
porque:
1.- La ley admite expresamente que es causa de despido procedente la previsión de un problema
económico, organizativo o productivo que pueda ocurrir en un futuro.
2.- Ya no se precisa probar las dificultades de forma concluyente, sino que son meras conjeturas de futuro.
Estamos ante una reducción de la garantía de estabilidad en el empleo que afecta a todos y a
todas las trabajadoras, ya sean fijos, temporales, con contrato antiguo o nuevo.
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